La Cour de justice de l’Union européenne devait juger si oui ou non, deux licenciements – un en Belgique, l’autre en France – étaient de nature discriminatoire au sens d’une directive européenne. Dans les deux cas, les affaires concernaient des femmes qui portaient le voile. La comparaison s’arrête là, les situations des deux femmes sont différentes.
Dans le premier cas, concernant la Belgique, une salariée réceptionniste, embauchée quelques années auparavant, souhaitait porter un voile au travail. Son employeur le lui a refusé, arguant d’une règle non-écrite de neutralité. L’entreprise a ensuite modifié son règlement intérieur. L’employée a été licenciée. La CJUE a estimé, dans ce cas, que la « règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe », puisqu’elle n’instaure pas de différence de traitement entre les employés. Elle note toutefois qu’il ne faudrait pas que seuls les employés de certaines confessions soient visés et que l’interdiction doit toujours être « objectivement justifiée».
Dans le deuxième cas, français cette fois, le port du voile ne posait pas de problème à l’employeur lui-même, mais à des clients chez qui l’employée intervenait. L’employée, refusant de ne plus porter son voile chez ce client, a été licenciée. Dans ce cas, la CJUE a estimé que « la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive ».
Si ces deux décisions vont désormais faire jurisprudence, les tribunaux nationaux gardent une marge d’appréciation pour statuer au cas par cas, en fonction des spécificités des affaires.
Lire les deux décisions :